本期论题：甲骨文裁人风云席卷全球，我国区裁人千人。旧日的商用软件巨子,为什么会被“云年代”扔掉？离任职工吐露心声：为什么旧日“巨大上”的外企精英，自嘲成了“温水里的青蛙”？为什么国外黄金年岁开端的35岁，在国内却成了为难的年岁？高薪、高龄的外企人，该怎么面对职场的新跑道？本期嘉宾：人力资源专家、BOSS直聘研究院院长常濛，“长庚科技”创始人、资深媒体人方堃。
曾几何时，外企是巨大上、高薪、精英的代名词。但现在，许多旧日的外企巨子正面对阑珊和裁人的现状。
美国软件公司甲骨文曾是全球闻名的商用软件开发商，旗下具有数据库、作业软件等多种产品。近来，甲骨文公司宣告在我国进行裁人，裁人规划主要是研制人员，裁人规划将超越900人。这是继一个月前甲骨文在美国加州进行裁人后，初次在海外进行大规划裁人。而在这场裁人的背面，工业更迭、商业环境变化和作业心态的动摇和反思，愈加令人考虑。
离任中年：不甘与无法 “疯狂野路子”斗败“温水文明”
此次甲骨文裁人选用N+6个月薪酬的补偿计划，每个月补偿金上限是2.5万元人民币，这一补偿办法引发了高等级职工和高龄职工的不满。
媒体连续对甲骨文北京研制中心的离任职工进行采访，职工坦言，在终究音讯发布前，简直没有人信任公司会裁撤研制人员。一位叫Aaron Zheng的职工感叹：在外企作业外表光鲜，但却是“温水煮青蛙”。尽管终究拿到了40多万的补偿金，但想想职场的韶光，十分不甘心。自己参加甲骨文时是20多岁，现在现已快40了，这个年岁想再找研制类职位，恐怕并不简略。
Aaron表明，当年挑选外企，是垂青IBM、微软这些外企比较人性化，在这里作业的10多年中，很少有“996”的状况呈现。即便加班，也会有加班补偿，大都状况下，8小时内就可以完结KPI。现在看来，在国内的竞赛环境下，这种作业状况便是“温水煮青蛙”了。
接下来，他预备咬牙去互联网公司试试命运，迎候他的或许是“996”的高强度应战。此前，他对国内的商业竞赛环境颇有微词：吃鸡游戏火起来，马上有巨细几十个团队抢商场；自己家小区下面有家咖啡店，开了7、8年生意都不错，上一年瑞幸咖啡在邻近开了两家店后，这家咖啡店就关张了。
他说，自己了解企业创业的狼性精力，但不了解最近几年互联网商业为了抢占赛道，试图用烧钱熬死同行，再独占定价权的挣钱方法，也看不惯那些近乎拼命和野路数的商业竞赛。在这种环境下，外企体系的确很难有竞赛力。接下来，他不得不拾掇心境，去商场上碰碰命运转型了。
更迭闭幕：“云年代”筛选IOE
常濛（左），人力资源专家、BOSS直聘研究院院长
方堃（右），“长庚科技”创始人、资深媒体人
王思远，央广商业文明节目《远见》制作人
思远：这些年来，许多外企在我国的事务在萎缩。甲骨文作为专业的商业软件公司，当年IOE架构的中心，现在也显出衰落之势。有人说这是一个年代的闭幕，云核算筛选了IOE。你们怎么看？
方堃：都说是“云年代”筛选了IOE，一点不假。咱们知道，曩昔的底层体系架构中，大型科技公司需求三个产品：一个是IBM的小型机，一个是甲骨文的数据库，还有一个是EMC的高端存储器——统称为IOE体系。需求多少钱呢？一套最简略的存储体系，一个IBM的小型机，500万元；两个EMC配套存储，300万元。也便是说，最简略的公司数据库体系的硬件本钱需求800万元，这还不算甲骨文数据库和运营人员的本钱。到了“云年代”，数据放到云上，不管腾讯云仍是阿里云，最廉价的体系只需求100多块人民币。
解码外企基因：“标准化”下损失功率 我国团队远离立异
思远：再来看看商场和外企自身的基因问题。我国的互联网企业历来不怕外国巨子打进来。曾经阿里巴巴打跑了易趣，战胜了亚马逊，360打败了卡巴斯基等。在搜索引擎、浏览器等各范畴，我国互联网企业百战百胜。有人说，世界巨子在我国不服水土，由于他们的基因环环相扣，但这种标准化和严谨性的背面，损失的是战斗力和功率？
常濛：跨国企业巨子在我国一般设有两大部分：研制中心和营销部分。更多时分，我国部分的作业是迭代性的作业，可以触摸到真实中心事务、立异型的和推动效应的项目及数据的时机十分有限。移动互联网将近十年过来，本乡企业许多时分是在要害节点靠形式立异赢得了时机。其实关于跨国企业来说，我国分部一般都会面对一个一同的问题叫决议计划权缺少，这注定会带来形式打破上的约束。也便是说，它在本乡化上十分缺少弹性。
人才资源外流 商场对外企人是否存在“招聘轻视链”
常濛：本乡企业快速生长，关于外企来说，其实带来了严重的人才流失。十年前，外企是尖端高校毕业生的优先挑选意图。但曩昔几年，外企的竞赛力一直在下降。人才流失，形式办理、对中心技术和真实战略的推动，每一个点都有缝隙，全体就落下了。
思远：这是一个虹吸效应，势能越大，越会把人才像黑洞相同吸走。为什么最早在职场里富起来的人，现在好像变成了最徘徊焦虑的人？
方堃：这几年有个特别显着的趋势，便是外企在“空心化”。不只指甲骨文，包含之前的IBM。咱们从被裁人工中了解到，在甲骨文里，我国区研制人员触摸不到最中心的代码，只做细小的产品体会和改善。因而对甲骨文的裁人，外界觉得N+6的补偿很好，但职工以为，我要养家糊口，这点补偿不行我支付的芳华。
思远：这些年，外企的人才往科技企业、互联网公司去的人比较多。传闻，科技公司的HR心里有个“轻视链”——看不上外企的人，觉得他们薪水高，还缺点多，不能拼命。真的有这种成见和标签吗？
常濛：成见轻视或许谈不上，要看这个HR是大型公司的仍是小型公司的。关于绝大大都一流跨国巨子公司来说，出来的人大大都都有杰出的根底素质和作业练习，学霸十分多。yahoo北研裁撤的时分，还引发了现场到楼底下抢人的局面。国内的巨子公司会吸收这一部分人。但的确有许多中小企业的HR跟我讲，不敢抢外企出来的人。最大的应战是这些外企人怎么看自己，他们能不能习惯所谓的反向文明冲击：包含作业时刻、办理制度、作业和日子平衡。
再议“996” 为什么中外职场35岁“冰火两重天”？
思远：前一段时刻，“996”带来的“35岁现象”让咱们重视：好像在国外，35岁是作业黄金年岁，哪怕你是底层职工，也会被视为资深内行，但我国职场中，35岁的我们会忧虑赋闲，变得没有自傲。怎么看这一现象？
常濛：看了数据，本年前4个月，35岁以上比较活泼的求职者是上一年的2.6倍。许多中高龄的求职者呈现在商场上，根底的蓝领岗位有许多人转型、下岗等等，这个很正常。其实，国内35岁的人在大大都公司里边相同是国家栋梁，问题不在这个数字，在心态和是否乐意迎候应战、继续学习。年岁注定会影响膂力，十分多的国内中高管到了35岁觉得自己拼不过这个门槛，其实是自己把自己吓唬住了。乃至许多95后，张嘴便是“我老了”，时刻长了你就真信了。
“996”背面动因：补偿“透支”的职业盈利
方堃：“996”这个论题从上一年底到本年，我们才开端重视。其实这很常见，比方许多第一批去小米的朋友，从2010年到2015年，基本上便是“996”，乃至比“996”更反常。我国互联网曩昔十年，发生许多盈利，导致从业人员薪资福利等各方面遍及高于其他职业。现在盈利开端散失，一些盈利无法经过本钱的加持维系了，只能我们一同再拼一把。不止创业公司，许多大公司、中型公司，都开端“996”了。
思远：我曾经谈到过一个观念，本钱快速催熟了互联网商场，争用户的时分用补助，争人才的时分用加薪。2010到2015年，挖一个高级人才时开三倍的薪水都是正常。就像“双十一”相同，当天爆宣布十分大的购买力，但实际上是被透支了。随后的日子，订单就会变得很少。那么对这些错过了新职业高速盈利生长期，想从头来过的外企人才，你们有什么主张？
常濛：对年轻人，正常求职就可以了。有了必定职场经历，所谓的“中年老练的职场人”怎么办？我觉得最重要的是调整心态，从年月静好里边走出来。有四个字母叫“VUCA”，“V”是易变性，“U”是不确定性，“C”是复杂性，“A”是含糊性，这是现在的年代常态。一切其他的详细技术都是后边的事。
方堃：在农耕年代和工业年代，作业经历是十分重要和值钱的。但今日，经历许多时分变成了一种捆绑。所以，学习才能远远比经历更重要。（作者王思远，央广财经频率评论员、商业文明节目《远见》制作人）
